Ataki paniki w pracy. Dla pracodawców, działów HR i menedżerów
Twórz kulturę organizacji, w której można otwarcie rozmawiać o zdrowiu psychicznym
Większość pracowników zmagających się z atakami paniki nie informuje o tym pracodawcy. Nie dlatego, że nie istnieją odpowiednie procedury, ale dlatego, że nie mają pewności, czy ujawnienie takiej informacji nie wpłynie na ich karierę. Prawdziwą kulturę otwartości i poczucie bezpieczeństwa budują przykłady na co dzień: to, jak reaguje przełożony, gdy pracownik bierze wolne z powodów zdrowotnych lub idzie na zwolnienie lekarskie; to, czy sami liderzy mówią otwarcie o zdrowiu psychicznym.
Nadal pamiętam, jak rano w drodze do pracy modliłem się, żeby atak paniki nie przyszedł akurat tego dnia. O ile lżej byłoby wszystkim, gdyby praca była miejscem, gdzie otwarta rozmowa o zdrowiu psychicznym jest OK.
Marcin, uczestnik warsztatów
Odwagi, by zająć się swoim własnym zdrowiem psychicznym, dodało mi wysłuchanie historii kolegi z zespołu pracującego w innym regionie, który podczas spotkania online, w szerokim gronie, otwarcie podzielił się swoimi doświadczeniami. Świadomość, że inni mierzą się z podobnymi wyzwaniami oraz że nasze środowisko pracy podchodzi do takich wyzwań z empatią i wsparciem, pozwoliła mi zadbać o siebie bez lęku, że wpłynie to negatywnie na moją pozycję zawodową lub nawet zagrozi mojej pracy. Dziś moi najbliżsi współpracownicy wiedzą, jak zareagować, gdy zdarzy mi się atak paniki. Mówię o tym otwarcie również po to, by dodać otuchy innym. Być może ktoś, kto w samotności i nieśmiałości zmaga się z podobnymi trudnościami, usłyszy moją historię i poczuje, że nie jest sam oraz że warto poprosić o pomoc.
Maja, uczestniczka warsztatów
Pamiętaj, że zadbanie o zdrowie psychiczne pracowników jest twoim obowiązkiem
Kodeks pracy nakłada na pracodawców obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, co obejmuje również zdrowie psychiczne. Zwolnienie pracownika z powodu problemów psychicznych, gdy nie ma obiektywnych przesłanek wskazujących na niewłaściwe wykonywanie obowiązków, stanowi dyskryminację.
Nawet najlepiej opracowane procedury nie przyniosą efektu, jeśli pracownicy będą obawiać się stygmatyzacji lub negatywnego wpływu ujawnienia problemów zdrowotnych na ocenę ich pracy czy możliwości rozwoju. To codzienne zachowania liderów, sposób prowadzenia rozmów oraz szacunek dla prywatności budują poczucie bezpieczeństwa psychologicznego.
Beata Rorant, dyrektor Departamentu Zdrowia, Pracodawcy RP
…i dobrą praktyką, która służy całej organizacji
Każdego roku rośnie w Polsce liczba zwolnień lekarskich wystawianych z powodu problemów ze zdrowiem psychicznym. Generuje to dziesiątki milionów dni absencji chorobowej rocznie i miliardowe straty dla firm. Do tego dochodzą koszty trudniejsze do zmierzenia: rotacja pracowników, spadek zaangażowania, obniżona efektywność osób, które przychodzą do pracy, ale funkcjonują znacznie poniżej swoich możliwości (tzw. prezenteizm, ang. presenteeism). Dodatkowo, od 2025 r. dyrektywa unijna CSRD zobowiązuje duże firmy do raportowania działań na rzecz dobrostanu pracowników, a od 2026 r. obejmuje również mniejsze organizacje. Oznacza to, że polityka zdrowia psychicznego staje się mierzalnym elementem oceny firmy przez inwestorów i partnerów biznesowych.
Dobry pracodawca nie ogranicza się do reagowania na sytuacje kryzysowe, ale tworzy środowisko pracy, w którym pracownik nie musi wybierać między dbaniem o swoje zdrowie a bezpieczeństwem zawodowym. Buduje kulturę opartą na zaufaniu, szacunku i otwartej komunikacji, rozwija kompetencje menedżerów, angażuje pracowników w tworzenie rozwiązań oraz traktuje zdrowie psychiczne jako integralny element bezpieczeństwa pracy i długofalowego rozwoju organizacji.
Beata Rorant, dyrektor Departamentu Zdrowia, Pracodawcy RP
Szkol menedżerów i kadrę – nie tylko dział HR
Bezpośredni przełożony jest często pierwszą osobą, z którą pracownik może porozmawiać o osobistych problemach rzutujących na życie zawodowe. Także „ambasadorowie” albo „pomocnicy” zdrowia psychicznego, wyznaczeni spośród kadry, mogą być punktem kontaktu dla pracownika w kryzysie. Warto wiedzieć, jaka reakcja jest właściwa i wspierająca (np. „dziękuję, że mi o tym mówisz”, „jak mogę ci pomóc?”), czego nie mówić (bagatelizowanie, podważanie), i co jest zakazane prawnie. Pamiętaj, że przekazywanie innym danych medycznych pracownika bez jego zgody jest naruszeniem prawa.
Przykład zawsze idzie z góry. Działania wspierające dobrostan psychiczny to element projektów strategicznych, a nie tylko „nice to have”. Dlatego zaangażowany w nie powinien być także zarząd i przedstawiciele wszystkich działów – nie tylko dział HR.
Marlena Szwed-Iraci, ekspertka HR, psycholożka
Twórz rozwiązania wspólnie z pracownikami
Elastyczne godziny pracy, możliwość pracy zdalnej w trudniejszych dniach, znalezienie spokojniejszego miejsca w biurze, kilka krótszych przerw zamiast jednej długiej w ciągu dnia, pokój do wyciszenia się – to przykłady prostych zmian, które mogą mieć ogromne znaczenie. Żadna lista gotowych rozwiązań nie zastąpi jednak rozmowy z człowiekiem o tym, co konkretnie jemu pomaga. Udogodnienia narzucone bez konsultacji są często nieadekwatne; to te wypracowane razem mają szansę realnie działać.